自2016年3月劳务派遣员工比例限制过渡期结束后，一些企业简单地把原来的劳务派遣协议改成劳务外包协议，从形式上规避了劳务派遣，但人员、管理模式、费用支付方式等均维持原状。近日，记者调查发现，4年来，这种“假外包真派遣”的后遗症逐渐凸显，让一些企业遭受诸多困扰。(3月31日《工人日报》)
“假外包真派遣”背后是赤裸裸的对劳动者权益的侵害。此前就有律师警示，“假外包真派遣”除了能规避使用比例的限制外，用人单位还可以借此规避签订无固定期限劳动合同。也就意味着，劳动者可能会成为最大受损方。更为具体来看，劳动者维权时可能会因外包公司注册资本低受阻，但想要找用工单位承担连带责任又缺少法律依据。
“假外包真派遣”对用人企业来讲就真有利?恐怕也不见得。诚如报道，“假外包真派遣”后遗症同样会让用人企业困扰，诸如，外包人员要求确认劳动关系、外包人员造成第三方损失自身需承担一定赔偿责任、外包人员要求同工同酬等问题的困扰。也就意味着，由此可能引发的劳动争议，也会影响到企业自身的发展。
同时，从劳动用工监管来看，针对“假外包真派遣”现象，笔者以为，劳动用工监管部门，一方面应做好相关警示，提起劳动者注意，以防范被套路;另一方面，对于易发“假外包真派遣”的行业，当加强有针对性的监管与整治，从而倒逼用人单位依法用工，尽可能消除职场中的不法用工猫腻，持续净化劳动用工市场，呵护好劳动者权益。
当然，对于职场人士而言，也应该增强法律及防范意识。比如，很多劳动者仅关注工资标准、工作地点，对于自己属于何种性质的用工并未特别注意，这就很容易使自身权益受到伤害。诚如专家建议，在求职及提供劳动过程中要擦亮双眼，应从管理主体、规章制度遵守、考核等方面来甄别是劳务派遣还是业务外包。做到此，劳动者也就能够避免被套路。
杨玉龙
