对于不胜任工作的员工该怎么处理?《劳动合同法》第40条第2项明确规定：在其经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作时，用人单位可以提前30日以书面形式通知其解除劳动合同，或者额外支付一个月工资后与其解除劳动合同。可是，姜玫(化名)被其所在公司以不胜任工作为由辞退后引起了巨大争议。(12月12日《劳动午报》)
以新闻中的案例为例。双方各执一词。公司认为，姜玫因不胜任原工作对其岗位进行了调整，调整后她又考核不合格，故依法将她辞退;姜玫则认为，公司没有正确评价她的工作业绩与工作能力，所谓的“不胜任工作”结论不能令人信服，所谓的调岗也不存在，公司只是将她从一个项目调到了另一个项目，原岗位职责并没有改变。
上述案件二审法院认为，公司提交的证据不足以证明姜玫存在“不能胜任工作”的情形，其辞退姜玫的行为属于违法解除劳动关系，应当支付赔偿金差额。此案虽以劳动者“胜利”告终，但其所带来的警示却应当重视起来。比如，如果涉事劳动者若不懂得依法维权，恐怕“不胜任工作”被辞退就会顺理成章，不仅自身权益被侵害，且会影响以后职场生涯。
值得注意的是，须谨防“不胜任工作”成侵权劳动者障眼法。比如，用人单位无法证明员工不能胜任工作;用人单位未履行调岗或者培训义务;用人单位未设定工作目标或设定不合理; 用人单位设定的考核指标不合理;用人单位在调岗未履行协商程序;考核周期不具合理性等等。上述情形中倘若靠“不胜任工作”辞退员工，显然不会受法律支持。
正如有媒体指出，解除“不能胜任工作”的员工是用人单位解除劳动合同中的难点，亦是企业解除案例中败诉率最高的情形，企业若是处理不当将面临用工风险。诚如其言，用人单位准备依据“不胜任工作”进行解雇，必须履行好合法程序，切莫肆意行之，这不仅是对劳动者合法权益的尊重，更有助于减少没有必要的劳动争议。
杨玉龙
