“赛马”机制当结合实际，用出实效

当今世界新一轮科技革命和产业变革的趋势日益明显，科技创新领域逐渐成为国际战略博弈的主要战场。“功以才成，业由才广。”先进的科研成果离不开强大的科研人才团队。想在科创“赛场”争先进位、拔得头筹，就要抓好科创人才队伍的建设。近年来，“赛马机制”这种组织管理模式越来越受到科创企业欢迎。其“不看背景看实绩，不看表面看表现，不看资历看能力”的“三不三看”原则，以“看平时、重实绩、听口碑”的用人导向，鼓励人才在科创领域中争先进位、比学赶超，激发人才的创新活力和潜力，为科技创新不断注入强劲动能。

“赛马”相对于传统的考察识人机制更具有实效性。“赛马”机制打破了传统的鼓励团结协作的取向，通过鼓励团队内部针对某一领域开展小规模竞争，让员工在科技攻坚中积极展示出自己的特长优势和个人价值，从而精准地选出符合需求的专业人才。如一个科创课题让多队人才负责同时推进，对科创项目攻坚的过程表现和完成情况开展分析评估，实现优胜劣汰。传统的考察识人机制考察周期较长，需要投入更多的人力、物力、精力，并且在认人识人的过程中容易受到第一印象的影响，在客观公正上难以保证。相比之下，“赛马”机制在科技创新领域的适用性更强、成效更为显著，但就如何“赛”出成效、选出良驹上，还需要多加斟酌。

一是要“赛”得公平。对人才“赛马”这种“不看背景看实绩、不看资历看能力”的选拔机制而言，营造公平竞争的环境是“赛马”机制的重要前提。要杜绝刻意利用学历、身份、性别、资历等各项条件将一部分人才排除在外的现象，做到机会面前人人平等，让在电子信息、生物医药、新能源等各领域的“行家里手”都有机会在“赛场”一展身手。其次，对“赛马”过程和结果必须公正客观地进行评定，对结果要予以公开，让每位参加竞争的专业人才心服口服。

二是要“赛”得合理。不同的科创企业要结合自身情况合理地选择“赛马”的方向和规模。多支科创团队针对一个方向进行研究难免会出现研究失败、重复研究的情况，就需要企业投入大量的资源鼓励试错、给予支持。例如腾讯、网易等国内大厂，能够围绕平台打造和核心产业研究等关键领域大力推进项目“赛马”，其资源雄厚足以支撑长期的核心研发，从而选出在核心产业领域有想法能创新的精英人才。虽说“愚公移山”的精神品质固然可贵，但是对较小规模企业来说，长期在科技创新核心领域开展多团队同时研究的负担过重，“赛”不出“良驹”，也影响了根基。就要积极转变思路，将“赛场”从核心科技研发转为其他配套领域，发掘其他各方面人才，结合自身实际情况选定“赛马”的方向，更好地激发“鲇鱼效应”。

三是要“赛”得有效。科创企业想通过“赛马”机制选拔科创人才，就要注重成效的转化，积极起用优秀人才，做到职适其能、人尽其才。构建“能上能下”职级晋升机制，实现上岗靠竞争、保岗靠业绩，让能干事、愿干事、敢干事的人到其渴望的岗位上工作。建立绩效与报酬的关联机制，充分体现薪水差距，鼓励更多的专业人才投身干事创业。除对优秀者实行激励外，对科创领域“赛马”中靠后的人要予以鼓舞。“树挪死、人挪活”，人才的岗位一成不变，既抹杀了科创人才的激情与创造性，也抑制了产业创新的生机与活力。要同步建立经营管理岗位业绩考评体系，坚持“管事看效果，管人凭考核”，通过多方面竞争，以客观公正的考评结果，为他们提供施展才能的机会和岗位，盘活现有人才。(姚国宇)